En la edición anterior de la revista hemos hablado sobre la estructura organizacional y las distintas formas de realizar la agrupación de los cargos de una organización.
Por lo tanto, una vez conocida la estructura de la organización, se hace necesario definir qué harán las personas que ocupan determinadas posiciones dentro del organigrama, esto se conoce como diseño de cargos. Según Chiavenato (2007), un cargo “se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama”.
Las condiciones fundamentales para diseñar un cargo son:
1.- Contenido del cargo: conjunto de tareas que se deben cumplir.
2.- Métodos y procesos de trabajos: cómo se cumplen esas tareas.
3.- Responsabilidad: a quién deberá reportar el cargo.
4.- Autoridad: a quién deberá supervisar o dirigir.
Es importante considerar que los cargos son dinámicos y están en constante evolución en línea con las adaptaciones que va teniendo la estructura de la organización.
Para diseñar cargos se han ocupado distintos modelos a lo largo de la historia. A comienzos del siglo XX, se utilizaba el modelo clásico o tradicional impulsado por Taylor y la corriente de la administración científica. En este modelo se definen dos aspectos principales: determinar la mejor manera de desempeñar las tareas asociadas al cargo y el uso de incentivos económicos para sustentar este desempeño. Se estudiaba el tiempo y los movimientos asociados a cada tarea. Este modelo busca la máxima eficiencia y estaba centrado en la tecnología y los procesos, no en las personas. Esto llevó a que los cargos fueses muy específicos, simples, rutinarios, poco desafiantes y aislados. Al no considerar a las personas este modelo fue quedando obsoleto.
En contraposición al modelo clásico, en la década del 30 surge el modelo humanista. Este modelo se preocupó de poner énfasis en la persona que ocupa el cargo, quién deja de ser visto como un apéndice de una máquina o de una línea productiva. Con la aparición de esta conceptualización, cobra importancia la figura del líder quien motiva a sus equipos de trabajo, se aumentan las actividades e interacciones asociadas al cargo, existe preocupación por las condiciones laborales y la calidad de vida. Si bien este modelo es un avance, en cuanto al diseño mismo del cargo no introduce mayores modificaciones, porque analiza más el contexto que el cargo y sus actividades
En la siguiente edición continuaremos con “Análisis y descripción de cargos”
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